Por Salvá José Luis
Imaginá esto:
Tu jefe no tiene escritorio, no toma café en la oficina y no te mira a los ojos. Pero sabe dónde estás, cuánto tardás en cada tarea y hasta cómo hablás con un cliente. No es una persona: es un sistema digital.
Ese sistema puede ser un algoritmo simple, que sigue reglas programadas para asignarte pedidos, o puede ser una Inteligencia Artificial que aprende de miles de datos para predecir tu desempeño o decidir si seguís trabajando. Existen infinidad de empresas creadas post pandemia que funcionan así: plataformas laborales que organizan y controlan el trabajo desde una pantalla.
El problema es que nuestras leyes —y hasta los convenios colectivos— fueron escritas en un mundo donde el jefe era humano. Hoy, la Ley de Contrato de Trabajo y los Convenios de la OIT tienen que enfrentar algo que no estaba en los planes: el “patrón digital”.
En este artículo vamos a charlar, sin vueltas, sobre qué dicen esas normas, cómo las interpretan los tribunales y qué podés hacer para que un software no decida tu futuro sin que te enteres.
¿Que dice la OIT?
La OIT (Organización Internacional del Trabajo) no es un club de abogados ni un ministerio. Es un organismo de la ONU que reúne a gobiernos, sindicatos y empresarios para fijar las “reglas del juego” del trabajo decente en todo el mundo.
Argentina es miembro y firmó varios convenios que, aunque suenen lejanos, tienen fuerza legal acá. Y sí, también sirven para ponerle límites a la tecnología en el trabajo.
Convenios clave que tocan el tema:
Convenio 111 → Prohíbe la discriminación. Si un algoritmo te descarta por edad, género o nacionalidad, se viola este principio.
Convenio 155 → Habla de salud y seguridad en el trabajo. Incluye riesgos psicosociales como el estrés que puede generar un control constante vía app.
Convenio 190 → Contra la violencia y el acoso laboral, incluso cuando viene en formato digital: mensajes automatizados hostiles, bloqueo injustificado, etc.
La OIT no dicta sentencias, pero sus normas se usan en juicios laborales para reforzar argumentos. Si trabajás para una plataforma digital o en una empresa que usa IA, estos convenios son un “escudo” que te ayuda a demostrar que el hecho de que te controle un software no significa que puedan hacer lo que quieran.
¿Que dice la Ley de Contrato de Trabajo?
La Ley 20.744, nuestra Ley de Contrato de Trabajo, no nombra a la Inteligencia Artificial ni a las aplicaciones móviles. Pero sus principios sirven igual, y son la base para defenderte aunque tu jefe sea un algoritmo.
Protección del trabajador → La ley siempre interpreta a favor de quien trabaja, no de quien contrata.
Irrenunciabilidad → No podés “aceptar” menos derechos porque lo diga un contrato o una app.
Deber de seguridad → Tu empleador debe cuidar tu integridad física y mental, incluso si te controla a distancia.
Primacía de la realidad → Lo que pasa en la práctica vale más que lo que dice un papel o una pantalla.
Ejemplo claro:
Un repartidor de una aplicación móvil puede estar “inscripto” como monotributista, pero si en los hechos trabaja todos los días, en horarios fijados por la app, siguiendo instrucciones y bajo evaluación constante, eso es relación de dependencia encubierta.
Si un día la aplicación lo bloquea sin motivo, puede reclamar judicialmente como despido indirecto bajo la LCT.
En pocas palabras: la LCT no se queda vieja, pero necesita que la apliquemos a estos nuevos formatos para que la tecnología no se convierta en excusa para borrar derechos.
¿Que dicen los tribunales?
Aunque todavía no existe una ley específica para el trabajo en plataformas digitales, la Justicia argentina ya tuvo que pronunciarse en varios casos.
En 2019, la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo trató una medida cautelar presentada por repartidores bloqueados de la aplicación Rappi, que alegaban represalia por su actividad gremial. La Cámara no entró a definir si eran empleados o no, y rechazó el pedido por prematuro. No cerró la puerta a esa discusión, pero tampoco la resolvió en ese momento.
En cambio, en juicios contra Cabify, algunos juzgados laborales de primera instancia sí aplicaron la Ley de Contrato de Trabajo. En el caso “Bolzán”, el Juzgado Nacional de Primera Instancia N° 21 entendió que existió relación laboral, aplicando la presunción del artículo 23 LCT. No importó que el trabajador estuviera inscripto como monotributista o que facturara sus servicios: lo que pesó fue la realidad de la prestación, bajo órdenes y control. En “Scornavache”, el Juzgado Nacional N° 77 describió un esquema de subordinación total: exigencia de un auto específico, vestimenta obligatoria, capacitaciones, control por GPS, horarios fijados y sanciones ante incumplimientos. Según el juez, eso era “subordinación laboral en su máxima pureza”, y que el algoritmo asignara viajes no cambiaba la naturaleza del vínculo.
Algo similar ocurrió en 2021 con el caso “Repartos Ya”, donde el Tribunal del Trabajo N° 1 de La Plata declaró la existencia de relación de dependencia. La empresa no pudo probar que el repartidor fuera un autónomo y el tribunal valoró que fijaba precios, métodos y condiciones de trabajo.
En todos estos precedentes, la clave fue la misma: la tecnología puede organizar el trabajo, pero si hay control, instrucciones, sanciones y prestación personal para la actividad principal de la empresa, eso es relación laboral.
¿Cuales son los dilemas?
Las plataformas en el trabajo trae beneficios, sí. Pero también abre un montón de grietas legales y éticas que hoy no están del todo cerradas:
Transparencia → ¿Podés saber por qué un algoritmo te baja el puntaje o te bloquea? En la mayoría de las plataformas, no. Y sin saber la razón, defenderte es casi imposible.
Privacidad → Usualmente las aplicaciones pueden rastrear tu ubicación, analizar tu voz en llamadas o medir tu tiempo frente a la computadora. ¿Hasta dónde es control legítimo y cuándo es invasión?
Desigualdad → Los algoritmos aprenden de datos viejos y a veces repiten prejuicios: descartan mujeres para ciertos trabajos, castigan a quienes no están “disponibles” 24/7 o favorecen a perfiles jóvenes.
Responsabilidad → Si un algoritmo comete un error y te despide o te expone a un riesgo, ¿quién responde? ¿El programador? ¿La empresa? ¿O quedás atrapado en un limbo legal?
Vacíos legales → La LCT y los convenios de la OIT ayudan, pero no contemplan expresamente la IA. Hoy, en Argentina, no hay una ley que obligue a las empresas a explicar cómo funcionan sus algoritmos laborales.
En resumen, la tecnología puede ser una herramienta para mejorar el trabajo… o para precarizarlo a toda velocidad. Depende de si la dejamos correr sin reglas o le ponemos límites claros.
¿Que podría pasar?
En otros países, la conversación ya está más avanzada.
Unión Europea → aprobó la Ley de IA que obliga a informar cuándo una decisión laboral se toma de forma automatizada, y a permitir que un humano revise el caso.
OIT → viene impulsando directrices sobre “trabajo decente en la economía de plataformas”, pidiendo transparencia, protección social y negociación colectiva.
España → incluyó en su “Ley Rider” la obligación de informar cómo funcionan los algoritmos que gestionan repartos.
En Argentina, todavía no hay una norma específica. Los caminos posibles son:
- Adaptar la LCT para incluir el control y decisiones por IA.
- Firmar nuevos convenios colectivos que regulen el uso de tecnología en cada sector.
- Crear una ley de IA laboral que proteja derechos básicos: transparencia, privacidad, límites a la vigilancia y derecho a revisión humana.
Mientras tanto, el riesgo es claro: que la tecnología avance más rápido que las leyes y que, cuando queramos reaccionar, el “patrón digital” ya haya reescrito las reglas sin preguntar.
Conclusiónes
La tecnología no es enemiga. El problema es cuando se usa para borrar derechos en silencio. Si tu jefe es un algoritmo, tus defensas no están en un contrato nuevo ni en aceptar las reglas de una app: están en la Ley de Contrato de Trabajo, en los convenios de la OIT y, sobre todo, en conocer cómo usarlos a tu favor.
En La Bitácora Laboral seguimos de cerca estos temas para explicarlos sin vueltas, con ejemplos reales y base legal sólida.
Porque en la era digital, tu mejor defensa sigue siendo la información.
Bibliografía
- Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 – Texto actualizado en Infoleg: https://www.infoleg.gob.ar/norma/17226
- Convenio 111 de la OIT (Discriminación en el empleo y la ocupación): https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312256
- Convenio 155 de la OIT (Seguridad y salud de los trabajadores): https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312300
- Convenio 190 de la OIT (Violencia y acoso en el trabajo): https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:3999810
- “Rojas Luis, Roger Miguel y otros c/Rappi Arg. SAS s/medida cautelar“ – CNTrab. – Sala IX – 19/7/2019 – Cita digital EOLJU188253A
- Expte. 43998/2018 – “Bolzan, José Luis c/Minieri Saint Beat, Guillermo Mariano y otros s/despido” – Sent. del 31/8/2021 – del registro del JNT N° 21.
- Expte. 34.176/2019 – “Scornavache, Víctor Nicolás c/Minieri Saint Beat, Guillermo Mariano y otro s/despido” – Sent. del 2/9/2021 – del registro JNT N° 77.
- “Repartos Ya s/apelación de resolución administrativa”, Trib. Trab. La Plata – Nº 1, Cita digital: EOLJU194928A.
