Por Salvá José Luis
La Argentina está atravesando el momento más profundo de reforma de su legislación laboral desde 1974, con la discusión parlamentaria abierta sobre un proyecto que modifica de manera integral aspectos nucleares de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), incorpora mecanismos de flexibilización y redefine las reglas de relación entre empleadores y trabajadores.
Impulsada por el Ejecutivo nacional en el marco de la denominada “Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de Argentinos” —un paquete integral de reformas económicas que tiene su origen en el Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023, conocido en la política como el “megadecreto” que marcó la hoja de ruta de la presidencia actual—, la reforma laboral busca modernizar, según el Gobierno, el mercado de trabajo argentino mediante cambios estructurales en contratación, jornada, indemnizaciones y marco colectivo.
El proyecto ya obtuvo media sanción en el Senado de la Nación y fue aprobado en la Cámara de Diputados, con votos mayoritarios del oficialismo y de bloques aliados, y ahora regresará al Senado antes de su sanción definitiva. La iniciativa generó una de las huelgas generales más amplias de los últimos años, convocada por la CGT y otras organizaciones sindicales, y protestas multitudinarias en las calles de Buenos Aires, reflejo de la alta polarización política y social que acompaña la discusión.
Entre los elementos centrales del proyecto se encuentran la posibilidad de extender la jornada laboral hasta 12 horas, la introducción de un sistema de “banco de horas” para compensar horas extras, la creación de un Fondo de Asistencia Laboral para cubrir indemnizaciones, la reducción de la rigidez del régimen de despidos, y mecanismos que afectan el funcionamiento de la negociación colectiva y el derecho de huelga en sectores esenciales.
Uno de los capítulos que llegó a ser símbolo de la controversia fue el proyectado artículo 44, que proponía segmentar el pago del salario durante licencias médicas por enfermedad o accidente según el origen de la afección —reduciendo el salario al 50% o 75% en ciertos casos—, y que finalmente fue eliminado del texto por la presión de bloques aliados y del propio oficialismo, obligando al proyecto a volver a revisión legislativa.
Esta reforma se inscribe en un debate mayor sobre la relación entre flexibilidad económica, formalización del empleo y protección social, que confronta la tradición protectoria del art. 14 bis de la Constitución Nacional con propuestas de mayor desregulación laboral, en un contexto de alta informalidad y tensiones económicas persistentes.
Los cambios más grandes de la reforma laboral
Indemnización por despido
Antes:
Se calcula tomando el mejor sueldo mensual, incluyendo conceptos no remunerativos como premios y otros conceptos habituales.
Después (si se aprueba):
Se excluyen del cálculo conceptos no remunerativos, premios y beneficios no mensuales.
Resultado: la indemnización puede ser más baja que hoy.
Además:
– Las sentencias laborales se actualizarán por inflación (IPC) + 3% anual.
– Las grandes empresas podrán pagar condenas en hasta 6 cuotas.
– Las PyMES, hasta 12 cuotas.
Fondo de Asistencia Laboral (FAL)
Se crea un fondo similar al sistema de fondo de cese.
– El empleador aporta un porcentaje del salario (1% grandes empresas / 2,5% PyMES, con posibilidad de aumentar).
– Ese aporte se compensa con descuentos en cargas sociales.
– Si el fondo no alcanza para pagar la indemnización, el empleador cubre la diferencia.
– Quien no quiera, puede seguir con el sistema actual.
Impacto: cambia la forma de financiar el despido, no lo elimina.
Vacaciones
Antes:
Mínimo 14 días corridos.
Después:
Se pueden fraccionar, con un mínimo de 7 días por período.
Se mantiene el derecho a tener vacaciones en verano al menos una vez cada 3 años.
Más flexibilidad, mismo derecho básico.
Banco de horas
Antes:
Las horas extra se pagan con recargo (50% o 100%).
Después:
Se mantiene esa opción, pero se agrega el “banco de horas”:
las horas extra pueden acumularse y compensarse con días libres o menos jornada.
Más herramientas para organizar la jornada.
Derecho a huelga y servicios esenciales
Antes:
Solo algunos sectores eran esenciales (salud, energía, agua, gas, control aéreo).
Después:
Se amplía la lista.
Los servicios esenciales deberán funcionar al 75% aun durante huelga.
Se crea una categoría nueva: “servicios de importancia trascendental”, que deberán operar al 50%.
Se incluyen telecomunicaciones, transporte, educación (salvo universidades), bancos, agro, industria alimenticia, comercio electrónico, entre otros.
Impacto: mayor limitación práctica al paro en muchos sectores.
Sindicatos y asambleas
– Las asambleas no podrán afectar el funcionamiento normal de la empresa.
– Requieren autorización del empleador.
– El tiempo de asamblea no será remunerado.
– Se tipifican como faltas graves los bloqueos o tomas de fábricas.
También se facilita la personería gremial a sindicatos de empresa si superan en afiliados al sindicato tradicional.
Convenios colectivos
Antes:
Si vencía un convenio, seguía vigente hasta firmar uno nuevo (“ultraactividad”).
Después:
Al vencer, pierde vigencia, salvo normas sobre condiciones de trabajo.
Además, los convenios de empresa podrían prevalecer sobre los generales, incluso si son menos favorables.
Impacto: más poder negociador a nivel empresa.
Promoción del empleo formal
– Incentivos por 4 años para quienes contraten trabajadores en blanco.
– Descuentos en contribuciones patronales.
– Régimen de blanqueo por 6 meses: condonación de multas y pago de deuda en cuotas.
Se apuesta a formalizar reduciendo costos.
Licencias por enfermedad
El proyecto original reducía el salario durante enfermedad (50% o 75%).
Ese artículo fue eliminado.
Hoy sigue vigente la ley actual:
– 3 o 6 meses con sueldo completo según antigüedad.
– 6 o 12 meses si hay cargas de familia.
En este punto, no cambia nada.
Conclusión
La reforma laboral no borra de un plumazo el sistema argentino de protección al trabajo. No elimina la indemnización, no suprime las vacaciones, no reduce el salario por enfermedad —al menos por ahora— y no deroga la Ley de Contrato de Trabajo.
Pero sí modifica piezas clave. Amplía márgenes de flexibilidad al inicio del vínculo. Reduce el peso económico de la informalidad. Cambia la forma de calcular indemnizaciones. Permite fondos alternativos de cese. Limita operativamente el derecho de huelga en más actividades. Elimina la ultraactividad de los convenios y fortalece la negociación a nivel empresa.
No es una demolición del derecho laboral. Es una recalibración del equilibrio. El eje se desplaza: de un sistema fuertemente sancionatorio y protector hacia uno que prioriza previsibilidad empresarial y reducción de litigiosidad.
Ahora bien, el verdadero impacto no se medirá en el Boletín Oficial. Se medirá en la práctica:
¿Habrá más empleo formal?
¿Se reducirán los juicios?
¿Aumentará la rotación y la precariedad inicial?
¿Cómo reaccionará la jurisprudencia ante las nuevas zonas grises?
Las leyes no funcionan en el vacío. Funcionan en un contexto económico, cultural y judicial. Y en la Argentina, ese contexto siempre termina teniendo la última palabra. Si algo demuestra esta reforma es que el debate sobre el modelo laboral no está cerrado. Apenas cambió de fase.
